,不采取手节流段,光电系也许会比日本厂家先退出小屏市场。
这几天,光电的管理层就在一起讨论,酝酿把辅助部门收回到光电这一层,然后成立独立的公共后勤事业部。在扩大功能,提高服务质量的同时,降低成本。
趁着还在快速扩张期,事情比较容易处理。现有人员一个政策,未来再加入人员则会采取另一套政策了。
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这次大分流,还有一个重要原因,给光电总部日渐臃肿的管理机关找些事情做。
成永兴在几个月走之前,总部还很精简,只有他与张燕的两套行政班子,加上审计,财务等核心部门。
但这次回来,发现总部的人员已经有两百多人了。行政,办公,后勤等部门都已经建立起来了,甚至有了自己的小车队和保安队。
机构日益臃肿有业务需要,也有管理人员扩大队伍的自然冲动。更重要的是,工大及市府,都有些人情过来,这些都需要给与安排。
日积月累的,商场三楼的空间被各种办公室占满了,要知道,这里曾经当过生产车间。
成永兴对管理十几个人,几十个人的团队,比较有信心。稍微人数多一些,就有点眼晕的感觉。后世他所管理的团队,最大也就是几十个人的规模。
每当企业规模大到一定程度,他就会不自觉的想把他们分拆出去。
眼不见心不烦。
这些辅助部门与其需要添加,不如一起解决。
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光电后勤集团成立之后,由后勤集团向各子公司提供有偿服务。
当然,各子公司可以保留个小的对接及核心团队。例如全彩公司的车队司机,从接近200人降低为20人,其余全部外包了。
商讨出来的方案比较复杂。除前后线人员分离政策,同样是辅助人员,人员也被分成多个档次,例如正式工,合同工,临时工,正式工里又分核心员工与普通员工。
负责核心车间的安保与卫生的一定是核心员工。核心员工当然可以享受与前线员工类似的待遇。其它则递减。
工作分类后,一些工作甚至可以变成小时工,这样对人员的素质要求就会进一步下降,避免资源的浪费。例如有些卫生工作,交给残疾人也是可以了。
当然,对被分流人员,公司也给他们提供一些基本培训。只要培训合格,就可以从后勤转为前线员工。
这条措施,也是为了公平和安全。一般来讲,人只要是有希望就不会想着吵闹。这次有太多的人利益受损,如果上升的途径再被堵死了的话,什么样的事情都会发生出来。
至于什么人是核心,什么人是临时,则是底下人的烦恼了。这个政策经过与几大巨头讨论,节后就会执行。
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第一家属小区
李慎站在门前
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